Ya es un
clásico en medios de comunicación, prensa especializada u otras fuentes
vinculadas a la búsqueda de empleo leer que tan sólo el 20-30% de las ofertas de empleo son visibles, es
decir, están públicas para los posibles demandantes de las mismas.
Estamos
hablando de lo que se conoce como “empleo oculto”, una estrategia que ocupa y
preocupa mucho a la mayoría de los candidatos que quieren acceder a un puesto
de trabajo. Ante estos datos, deducimos que el 70-80% restante de las vacantes
existentes nunca llegan a publicarse. Desde luego, es un porcentaje bastante
relevante como para tenerlo en cuenta.
¿Existe entonces de verdad un mercado oculto de puestos de trabajo?
La respuesta
para todas aquellas personas que centran la búsqueda de empleo en grandes
portales reconocidos y empresas especializadas en reclutamiento y selección,
donde se publican a diario multitud de ofertas podría ser que si, sin embargo
¿Es esto del todo cierto? ¿Es que acaso no existen otras alternativas de
selección?
La clave
está en conocer cuáles son las diferentes fuentes de reclutamiento que escogen
las empresas en las que estamos interesados en aplicar.
Por lo
general esta tendencia, suele cumplirse para cubrir puestos directivos, ya que
los más básicos sí suelen salir publicados aunque en estos últimos años de
crisis económica, muchas organizaciones han decidido cambiar su estrategia de
contratación debido fundamentalmente a tres motivos:
1. Reducción de Costes
Debido a la
situación económica predominante, las compañías se han visto obligadas a
reducir costes, por ello han recurrido menos a la externalización del servicio
de selección, para echar mano de sus propias vías y medios de reclutamiento.
2. No hacer Pública su Estrategia de Contratación
Por un lado
en tiempos de crisis, son muchas las personas que pierden sus puestos de
trabajo y son despedidas, por ello muchas empresas optan por contratar de forma
silenciosa para que de esta forma, ningún empleado o ex-empleado se sienta
ofendido. Por otra parte, algunas organizaciones optan por esta estrategia con
el fin de no poner a la competencia sobre aviso sobre sus vacantes.
3. El uso proactivo de redes sociales profesionales
Sin duda
muchas empresas han optado por la búsqueda directa de candidatos a través del
denominado Social Media. Linkedin es el gran protagonista en este apartado.
¿Cómo acceder entonces a este “mercado oculto de empleo”?
La mayor
parte de empresarios y organizaciones cuando necesitan contratar perfiles
directivos acuden a sus “círculos de confianza”.
Estos
círculos de confianza suelen seguir un orden determinado.
Primera Opción: Amistades, Familiares y Empleados Actuales
En contra de
lo que se suele pensar en nuestro país, este tipo de contactos no nos dirige al
mítico “enchufismo” de sobras conocido por todos, sino que por el contrario se
refiere a un intercambio de información valiosa recíproca para ambas partes. Estamos hablando de networking.
Para
conseguirlo, es fundamental revisar nuestros contactos y crear una red de
aliados que a través de una relación “win to win” nos permita conseguir el
objetivo fijado.
El
Networking no se basa en pedir trabajo sino en:
- Tener
claro el sector y tipos de empresas a las que nos queremos dirigir
- Establecer
una red de contactos pertenecientes a dichas áreas
- Solicitar
y ofrecer información sobre nuestra marca personal
Segunda Opción: Asesores de Negocio
Esta es la
segunda fuente de reclutamiento elegida por la mayoría de las empresas. Se
trata de colaboradores habituales por lo general externos a la organización
pero con un gran peso en la misma. Podemos hablar de asesores financieros,
contables, fiscales, abogados y cualquier otro profesional en el que la empresa
haya depositado su confianza.
Suelen ser
personas que conocen el funcionamiento interno de la compañía así como a la
mayoría de sus miembros, por ello son perfectos para recomendar a un
profesional determinado que según su criterio, pueda encajar a la perfección
con la cultura de la empresa.
En esta
opción podemos incluir a determinados headhunters para aquellas empresas que ya
utilizan estos servicios de manera habitual, pero estos no siempre publican sus
ofertas.
Tercera Opción: Proveedores y Clientes
Los
proveedores y clientes, si les une una relación antigua a la empresa, también
suelen tener la suficiente confianza e información, para que las compañías
admitan sus consejos y posibles candidatos a puestos de trabajo vacantes que no
han sido publicados.
Es también
una forma de networking, intercambio de información, referencias de trabajos
anteriores…etc.
Cuarta Opción: Empresas Especializadas de Reclutamiento
Este cuarto
nivel es el más conocido por todos y al que suelen ir directos la mayoría de
los candidatos, sin embargo no debemos olvidarnos que solo un 20-30% de las
ofertas llegan hasta aquí quedándose la mayoría por el camino, y tampoco se
publican todas ellas.
En esta
opción entrarían los grandes portales de empleo y todas las consultoras
especializadas en selección y reclutamiento.
Por tanto,
las mejores formas de acceder a las tres primeras opciones por donde circulan
el 70-80% de las vacantes disponibles, es a través de una buena red de
contactos.
Otra
alternativa a considerar es la candidatura
espontánea cuyo objetivo es despertar el interés del interlocutor
con el fin de conseguir una entrevista.
Para ello
antes de aventurarse a enviar la candidatura espontánea, es importante
prepararse:
- Analizar
qué tipo de empresas nos interesan y sobre las que podemos realizar una
propuesta de valor concreta y competitiva.
- Identificar
a la persona adecuada y que pueda tomar decisiones sobre nuestra propuesta
de valor.
- Captar
su atención mediante una estrategia de “intercambio” profesional sin caer
en el “curriculeo espontáneo”
- Tener
paciencia, mucha paciencia.
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