Las ofertas de trabajo en prensa dan paso a los
anuncios en la pantalla. GETTY
Envía tu
currículo”. “Inscríbete a esta oferta”. “Trabaja con nosotros”. Ya se acabó la
época en la que se recortaban los anuncios de empleo publicados en los
periódicos impresos o se enviaban cartas manuscritas por correo ordinario. Hoy,
la búsqueda está en la pantalla. En la era de la digitalización, Internet se ha
convertido en una cantera de profesionales y las redes sociales en el
escaparate donde desfilan los potenciales candidatos.
Todo empezó a finales de los noventa, con la explosión
de los portales de búsqueda de empleo. Luego llegaron las plataformas 2.0. Y,
en el medio, el éxito de soportes como las tabletas, los smartphones y
sus aplicaciones, que permiten estar conectados en todo momento con cualquier
lugar del mundo. “La tecnología ha sido la gran revolución”, comenta Susana Sosa,
directora del servicio Spring Professional deAdecco:
“Te da una primera información que antes era mucho más lenta de conseguir”.
Rapidez de respuesta
En un
escenario donde lo que prima son la rapidez y la conectividad, los portales
siguen siendo la herramienta mejor valorada por los usuarios a la hora de
rastrear oportunidades laborales, junto con los contactos personales, que no
fallan desde los años ochenta. Aunque las redes sociales están ganando más
posiciones cada vez, de hecho son el método de búsqueda que más ha crecido en
España en los últimos años.
Del informe Redes sociales y mercado de
trabajo, elaborado por Adecco e Infoempleo, se desprende
que hasta un 76% de los encuestados en 2014 utilizó las redes sociales para
encontrar empleo, un 26% más que en 2011. “Las redes se han transformado en el networking donde
los candidatos tienen sus contactos, ahora digitalizados”, explica Sosa.
Linkedin, la plataforma
de contactos profesionales por excelencia, con más de 300 millones de miembros
inscritos en el mundo, es la predilecta a la hora de investigar nuevas
oportunidades laborales, tanto por los trabajadores, con el 77% de las
preferencias –seguida por Facebook (46%) y Twitter (37%)–, como por las empresas. “Para nosotros
también se han convertido en las primeras fuentes de reclutamiento; cada vez se
busca más por este canal”, asegura Sosa. Según Adecco, el 69% de las compañías
españolas se apoya en las redes sociales para reclutar talento.
Miriam Aguado, gerente de la consultoraPeople
Matters, esboza un inevitable desenlace: “En el futuro los portales
seguirán existiendo, pero irán especializándose; las redes se integrarán cada
vez más y serán el camino para llegar directo a las empresas”. El próximo paso,
vaticina, es un mundo en el que el trabajo se buscará principalmente en el
móvil, a través de una aplicación.
De acuerdo con el último informe del Observatorio
Nacional de las Telecomunicaciones (ONTSI), más del 60% de los
internautas españoles accede a Internet a través de su smartphone.
“Las empresas están diseñando aplicaciones corporativas propias para llevar sus
procesos de selección a través de esta plataforma”, continúa Aguado, quien
resalta que la creciente conectividad del mundo moderno ha llevado a los
reclutadores profesionales a modificar sus pautas de comportamiento: “El rol de
la consultora ha cambiado mucho: tiene que dar a conocer a los directivos de
recursos humanos que las redes les pueden ayudar y enseñarles cómo sacarles
partido”.
Así como los potenciales candidatos han tenido que ir
amoldando sus búsquedas a los nuevos tiempos, también las empresas dedicadas a
los recursos humanos han tenido que modificar sus engranajes de trabajo. Luis
Pérez, director de relaciones institucionales de Randstad, subraya que, en realidad, lo que se
ha transformado “no son tanto las redes de contactos, sino la forma en la que
circulan”.
“Las
empresas de trabajo temporal (ETT), de hacer reclutamiento medio-bajo, han
pasado a ofrecer servicios de RPO (Recruitment Process Outsourcing) –en los que
el cliente delega a la compañía de recursos humanos todas o parte de la fase
del proceso de selección–, hasta tener que convertirse en operadores globales
que buscan el matching perfecto: una persona para un trabajo y un trabajo para
una persona”, analiza.
Cazatalentos digitales
Incluso los head hunters, responsables de
mover los hilos de las altas esferas en las compañías más prestigiosas del
globo, se han visto obligados a reinventar parte de su estrategia frente al
poderío de las redes sociales y de los portales especializados. “El
cazatalentos es aquella persona que por principio no utiliza ningún medio de
comunicación: es la caza directa”, mantiene Carlos Ordás, director de AIM-Spain y de Stemper Consultores.
El head hunter reitera que su trabajo
sigue siendo muy “artesanal”, aunque admite que la fase inicial de
“aproximación a los candidatos” ha sido suplantada por la digitalización.
“Antes de que naciera Linkedin no existían bases de datos públicas”, recuerda.
Ordás, sin embargo, insiste en que la abundancia de información y la cercanía
que ofrece la tecnología no siempre representa un beneficio: “Es muy rápido
tener las candidaturas encima de la mesa, pero a veces es engañoso: antes te
llegaban 100 currículos, y de esos te valían 18 o 20. Ahora te valen los
mismos, pero de 500 o 1.000 que recibes”.
Marca personal
De momento, solo un 32,6% de los candidatos que envían
su currículo a través de redes sociales es contactado por un reclutador, según
Adecco. Para Jean Marc Colanesi, profesor de la escuela de negocios ESIC, el problema es que “Internet no se
utiliza ni suficiente ni correctamente”. El profesor define la web como “una
máquina de conexión, una mutación genética de lo que antes eran los anuncios”,
cuyo verdadero potencial está en la posibilidad de convertir la búsqueda de
trabajo en una tarea proactiva.
“Antes de
todo, hay que definir qué marca profesional quieres tener en el mercado, y
luego construirla. Y la mejor manera es online, con las redes sociales o con un
blog. Es más efectivo que disparar currículos por todos los lados”, resume
Colanesi. “Pero no hay que olvidar que todos son herramientas, como un martillo
o un destornillador: no sirven de nada si no se saben utilizar”, zanja.
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